Auswirkungen des EuGH-Urteils zum US Privacy Shield
Der europäische Gerichtshof kippte am 16.7.20 das EU-US- Datenschutzabkommen "Privacy Shield". Lange wurden Datenübertragungen aus der EU in die USA auf dieser Grundlage als zulässig angesehen. Unternehmen konnten daher scheinbar rechtssicher facebook-fanpages betreiben, Google - Analytics einsetzen, microsoft-teams nutzen und so weiter. Zahlreiche Anbieter übertragen die auf diese Weise erhobenen personenbezogenen Daten in die USA - auch wenn dies auf den ersten Blick nicht so scheint, weil beispielsweise die Zweigniederlassung, die den primär genutzten Dienst verwaltet, ihren Sitz in der EU hat. Dennoch bestehen bei den meisten Anbietern bei näherem Hinsehen interne Regelungen, die die Datenübertragung in die USA vorsehen oder zumindest einen Zugriff auf die Daten aus den USA heraus erlauben. Ruft der User zum Beispiel eine facebook-fanpage auf, werden die über ihn erhobenen personenbezogenen Daten automatisch an facebook in den USA übertragen und dort verarbeitet.
Problematisch für den Betreiber oder das Unternehmen ist hierbei, dass der Betreiber gemeinsam mit dem Anbieter verantwortlich für die datenschutzkonforme Übertragung der personenbezogenen Daten ist - er kann folglich bei rechtswidriger Übertragung haftbar gemacht werden.
Mit dem EuGH Urteil wurden diesen Datenübertragungen die rechtliche Grundlage entzogen. Auf das Privacy Shield Abkommen können Datenübertragungen nun nicht mehr gestützt werden. Zwar griff man vielfach als weitere Rechtsgrundlage auf die sogenannten Standardvertragsklauseln zurück, deren Wirksamkeit bislang nicht eindeutig durch den EuGH verneint wurde. Dennoch wiesen die Richter darauf hin, dass selbst bei der Nutzung solcher Vertragsklauseln eine Kontrolle im Zielland notwendig sei, dass also durch den Betreiber oder den hiesigen Nutzer der Angebote sichergestellt werden müsste, dass die Vertragsklauseln im Zielland eingehalten werden und ein den EU-Standards entsprechender Datenschutz gewährleistet ist.
Die Schwierigkeit liegt hierbei darin, dass der hier ansässige Verantwortliche wohl praktisch kaum in den USA überprüfen kann, ob die Vertragsklauseln entsprechend eingehalten bzw. umgesetzt werden. Des Weiteren sah der EuGH beim Privacy Shield das Problem darin, dass die US-Ermittlungsbehörden aufgrund der dortigen Gesetzeslage ohne Weiteres und ohne Beschwerdemöglichkeit des Betroffenen auf die übertragenen, personenbezogenen Daten, zugreifen können. Aber wie sollte durch eine Vertragsgestaltung dieses Recht ausgehebelt werden?
Die Nutzung der Standardvertragsklauseln erscheint daher vor diesem Hintergrund zumindest fragwürdig.
Die EU sowie die USA haben nun betont, man wolle zeitnah andere Lösungen finden, die auch für die weitere Nutzung solcher Dienste und Anbieter dringend notwendig sind. Es bleibt also spannend....
Aber bitte mit Datenschutz! – Fiebermessen im Supermarkt
Jedes Unternehmen ist derzeit bestrebt, aufgrund der Corona-Pandemie seinen Beitrag zur Bekämpfung zu leisten und insbesondere seine Beschäftigten und Geschäftspartner zu schützen. Was gut gemeint ist, muss jedoch auch rechtlich zulässig sein. So sind bereits mehrere Unternehmen auf die Idee gekommen, seine Beschäftigte oder Besucher bei Betreten des Betriebs per Wärmebildkamera auf erhöhte Temperatur zu messen. Ein sehr risikoreiches Vorgehen, denn hier greifen die Datenschutzgesetze!
Die Temperaturmessung per Wärmebildkamera wird in den meisten Betrieben mit dem Ziel eingesetzt, diejenigen Personen mit erhöhter Temperatur herauszufiltern und entweder vom Zutritt auszuschließen oder einer eingehenden Befragung hinsichtlich einer möglichen Corona-Infektion zu unterziehen. Hierzu wird die Temperaturmessung in Verbindung mit Bildaufnahmen oder dem Einsatz von Sicherheitspersonal durchgeführt. Das bedeutet, es werden Gesundheitsdaten – nämlich die Körpertemperatur – in Verbindung mit der Möglichkeit der Identifikation der zugehörigen Person erhoben. Bei der Körpertemperatur handelt es sich um ein personenbezogenes Datum, das der höchsten Kategorie von Daten, nämlich den Gesundheitsdaten, unterfällt.
Die Erhebung personenbezogener Daten ist grundsätzlich nur rechtmäßig, wenn die betroffene Person einwilligt oder die Datenerhebung durch die DSGVO oder ein anderes Gesetz erlaubt ist.
Fangen wir bei der Einwilligung an. Eine datenschutzrechtliche Einwilligung muss bestimmte Kriterien erfüllen, damit sie wirksam ist. Die betroffene Person muss nach umfangreicher Belehrung über die Art und den Umfang der Datenverarbeitung freiwillig ihr Einverständnis abgeben und dies am Besten schriftlich. Da sich besagte Wärmebildkameras bereits im Eingangsbereich eines Betriebs oder eines Verkaufsraumes befinden, ist es schwierig, beziehungsweise unmöglich, die Personen schon im Vorfeld umfangreich darüber zu informieren, welche Daten genau erhoben werden, wo sie gespeichert werden und wie lange, und welche Rechte die Betroffenen haben. Ebenso ist es nicht machbar, jedem potentiellen Kunden zunächst eine Einwilligungserklärung zur Unterschrift vorzulegen.
Einschlägige Gesetzesgrundlagen aus der DSGVO und dem Bundesdatenschutzgesetz, die auf das öffentliche Interesse und die Abwehr von Gesundheitsschädigungen abzielen, dürften zudem an dem Kriterium der Erforderlichkeit scheitern. Da es sich bei Gesundheitsdaten um besonders schützenswerte Daten handelt, sind hier besonders hohe Maßstäbe anzusetzen. Die Erhebung und Verarbeitung darf nur dann erfolgen, wenn sie tatsächlich notwendig ist, um diese Gefahren abzuwehren. Auf das Zitat umfangreicher Paragraphenketten verzichte ich hier…
Mittlerweile weiß man, dass das Corona Virus nur bei einem Teil der Infizierten und nur während einer kleinen Zeitperiode innerhalb der Infektion Fieber auslöst. Die Infektion kann ebenso ohne Temperaturerhöhung oder sogar ohne jegliche Symptome verlaufen. Im Übrigen kann auch ein Besucher, der lediglich an einem grippalen Infekt leidet, Fieber aufweisen. In einem solchen, unbegründeten Verdachtsfall ist bereits die Rechtsgrundlage für die Datenerhebung nicht mehr erfüllt. Das Mittel der Temperaturmessung ist daher nur sehr unsicher und liefert keine verlässlichen Ergebnisse. Sie ist daher weder geeignet noch erforderlich um Coronainfektionen aufzudecken. Es dürfte folglich hierfür keine Rechtsgrundlage bestehen. Die Datenerhebung ist unzulässig und verletzt die Betroffenen in ihren Rechten.
Fazit: Es ist durchaus lobenswert, dass Unternehmen sich Gedanken machen, wie sie ihre Mitarbeiter und Kunden schützen, um das Virus einzudämmen. Doch sollte man solche Maßnahmen zuvor mit fachkundigen Beratern oder der Datenschutzaufsicht abklären. Sonst drohen hohe Bußgelder!
Anpassung der Regelungen zur Arbeitszeit:
Vor dem Hintergrund der Corona-Krise ist nun die “Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie" in Kraft getreten. Hierdurch werden die bisherigen Regelungen zu Sonn- und Feiertagsarbeit, Höchstarbeitszeit und Weiteres an die Ausnahmesituation während der Corona-Krise angepasst. So sollen unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen von den bislang geltenden Arbeitszeitvorschriften möglich sein:
https://www.bmas.de/…/Se…/Gesetze/arbeitszeitverordnung.html
Corona-Krise: Kündigungen möglich?
Kündigungen können auch jetzt nicht ohne Weiteres ausgesprochen werden. Eine Kündigung muss die rechtlichen Rahmenbedingungen erfüllen.
Die Kanzlei berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber rund um Kündigungen und vertritt Sie im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen.
Als Arbeitnehmer sollten Sie keine Zeit verlieren und sich nach Erhalt einer Kündigung umgehend beraten lassen. Eine Kündigungsschutzklage muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden.
Als Arbeitgeber sollten Sie vor Ausspruch einer Kündigung oder Änderungskündigung zunächst prüfen lassen, ob diese rechtlich haltbar wäre. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens unterstütze ich Sie dabei, hinreichend zu erwidern und Ihre Interessen im Prozess durchzusetzen.
Rechtsanwältin Cappel in der IHK Saarwirtschaft (3/20):
Coronavirus und Arbeitsrecht FAQ
Die aktuelle Lage im Hinblick auf das neue Coronavirus bringt insbesondere arbeitsrechtliche Fragen mit sich, die bislang noch nicht alle eindeutig geklärt sind. Gerade in Teilen Deutschlands, in denen das Virus bereits stark verbreitet ist, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen, welche Folgen die Erkrankung und die damit einhergehenden Maßnahmen für das Arbeitsverhältnis haben. Daher habe ich hier die momentan wichtigsten Fragen und Antworten zusammengestellt:
1. Darf ich aus Angst vor einer Erkrankung zu Hause bleiben?
Grundsätzlich nein. Die Pflicht zur Arbeitsleistung besteht zunächst einmal unabhängig von der aktuellen Infektionslage in Deutschland. Allein die Angst vor einer Ansteckung reicht nicht aus, um nicht zur Arbeit verpflichtet zu sein. Hierfür wäre eine Unzumutbarkeit oder eine Unmöglichkeit der Arbeitsleistung erforderlich. Diese kann aber höchstens dann anzunehmen sein, wenn eine Ansteckung sehr wahrscheinlich ist, etwa wenn sich bereits Kollegen aus Ihrem näheren Umfeld mit dem Virus infiziert haben.
2. Kann ich zu Hause bleiben, wenn ich keine öffentlichen Verkehrsmittel nutzen möchte?
Nein. Wie Arbeitnehmer ihren Weg zur Arbeit zurücklegen ist deren Privatsache. Wenn ein Arbeitnehmer Angst hat, die öffentlichen Verkehrsmittel zu nutzen, muss er auf andere Verkehrsmittel zurückgreifen.
3. Bekomme ich weiterhin Geld, wenn mein Betrieb wegen Corona geschlossen wird?
Ja. Sie bekommen weiterhin Ihr Gehalt, denn Sie sind ja bereit, zu arbeiten. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, das heißt, wenn er Ihnen keine Arbeit anbieten kann, weil er den Betrieb schließen musste, geht das zu seinen Lasten.
4. Kann ich gezwungen werden, Urlaub zu nehmen oder AZK abzubauen wenn der Betrieb geschlossen wird?
Nein. Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, muss er in einem solchen Fall auch das Gehalt weiterzahlen, und zwar ohne Anrechnung auf den Urlaub oder etwaige Überstunden.
5. Haben Arbeitnehmer in Quarantäne Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber beschließt, aufgrund eines erhöhten Infektionsrisikos einzelne Arbeitnehmer nach Hause zu schicken, befindet er sich im Annahmeverzug und muss den Lohn weiterhin zahlen. So lange der Arbeitnehmer nicht krank ist, kann jedoch – sollte es hierfür interne Regelungen geben und der Arbeitsvertrag dies vorsehen – von ihm verlangt werden, aus dem home office zu arbeiten. Im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne zahlt der Arbeitgeber zunächst den Lohn weiter, kann für diesen jedoch Erstattung durch die Behörde verlangen. Bei Quarantäne im Ausland gibt es einen solchen Erstattungsanspruch nicht und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
6. Wer zahlt das Gehalt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt?
Erkrankt der Arbeitnehmer am Coronavirus, so gelten die gleichen Grundsätze wie bei jeder anderen Erkrankung. Er erhält sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
7. Kann der Arbeitgeber abfragen, in welchem Land der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt?
Ja und nein. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht für all seine Mitarbeiter in der aktuellen Situation berechtigt, abzufragen, wer sich kürzlich in einem Risikoland aufgehalten hat. Man kann ihm aber meines Erachtens kaum das Recht zugestehen, umfassend Auskunft von jedem Mitarbeiter über dessen Urlaubspläne zu erhalten.
8. Darf der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Risikoland ablehnen?
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Dienstreise schickt, dann handelt es sich um eine Dienstanweisung, die grundsätzlich beachtet werden muss. Natürlich vorausgesetzt, die Dienstreise ist vom Arbeitsvertrag gedeckt. Bei einer Weigerung riskiert der Arbeitnehmer eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung. Nun ist es aber so, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur zumutbare Aufgaben übertragen darf. Diese Zumutbarkeit dürfte sicherlich bei der aktuellen Lage anzuzweifeln sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein Risikoland entsenden möchte, in dem eine Ansteckung mit dem Coronavirus sehr wahrscheinlich ist. Nach meiner Ansicht können solche Reisen also abgelehnt werden. Sicherlich besteht hier auch eine gewisse Grauzone bei Ländern, die bereits Coronainfektionen gemeldet haben, die aber nicht als Risikoländer gelten. Dann sollte versucht werden, eine einvernehmliche Lösung zu finden, etwa, die Reise zu verschieben oder gewisse Vorsichtsmaßnahmen zu treffen um das Infektionsrisiko zu verringern.
Aus aktuellem Anlass – hier nochmals zur Erinnerung: Oberlandesgericht Frankfurt stuft „Kater“ als Krankheit ein.
Das OLG Frankfurt hatte in einer Entscheidung vom 12.9.19 (ausgerechnet zur Oktoberfestzeit) deutlich herausgestellt, dass der alkoholbedingte „Kater“ eine Krankheit darstellt.
Aufhänger dieser Einstufung war der Prozess um die Frage, ob der Hersteller eines Nahrungsergänzungsmittels damit werben darf, dass sein Produkt Symptome des Katers oder Hangovers lindert. Das darf er nicht, entschied das OLG. Denn laut Lebensmittelinformationsverordnung LMIV dürfen Informationen über ein Lebensmittel diesem keine Eigenschaften der Vorbeugung, Behandlung oder Heilung einer menschlichen Krankheit zuschreiben.
In diesem Zusammenhang erklärte das OLG, der Begriff der Krankheit sei „im Interesse eines möglichst wirksamen Gesundheitsschutzes weit auszulegen“. Unter Berufung auf frühere Rechtsprechung des BGH führte es weiter aus, eine Krankheit sei „jede, also auch eine geringfügige oder vorübergehende Störung der normalen Beschaffenheit oder der normalen Tätigkeit des Körpers.
Da Müdigkeit, Übelkeit und Kopfschmerzen typische Symptome des „Katers“ darstellen und diese Symptome „außerhalb der natürlichen Schwankungsbreite des menschlichen Körpers“ liegen, kommt es letztendlich zu dem Schluss: „Der Kater ist […] als Krankheitsbild einzustufen.“
Eine interessante Entscheidung! Doch Vorsicht! Wer jetzt meint, er könne sich nach einer langen Partynacht einfach krank melden und Entgeltfortzahlung erwarten, liegt möglicherweise falsch! Entgeltfortzahlung gibt es nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist. Bei einem alkoholbedingten Kater dürfte das allerdings zu bezweifeln sein. Weitere Gerichtsverfahren zu diesem Thema werden wohl nicht ausbleiben.
OLG Frankfurt, Urt. v. 12.9.19, Az. 6 U 114/18
Muss man bei Sturm zur Arbeit fahren?
„Sabine“ wütete vor einigen Tagen in Deutschland und wirbelte dabei nicht nur Blätter, Äste und Gartenzäune auf, sondern in den Köpfen der Arbeitnehmer auch eine bestimmte Frage: Darf ich zu Hause bleiben, wenn es draußen stürmt und der Wetterdienst davor warnt, aus dem Haus zu gehen? Riskiere ich eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung, wenn ich nicht in’s Büro fahre?
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Satz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Wer also nicht arbeitet, der hat auch grundsätzlich erst einmal keinen Anspruch auf Vergütung. Es gibt jedoch einige Ausnahmen.
§ 616 BGB regelt die Freistellung des Arbeitnehmers in Fällen, in denen dieser vorübergehend an der Arbeitsleistung verhindert ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. ABER: es muss sich um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund handeln, an dem der Arbeitnehmer selbst keine Schuld trägt.
Zwar kann der Arbeitnehmer für ein aufziehendes Sturmtief nichts, doch das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Naturereignisse wie Sturm oder Hochwasser keine persönlichen Gründe sind, die eine Freistellung nach § 616 BGB rechtfertigen. Eine solche Freistellung scheidet bereits dann aus, wenn von einer Situation ganze Personengruppen beeinträchtigt sind und nicht nur ein Arbeitnehmer. Ein Fall des § 616 BGB liegt dann vor, wenn zum Beispiel aufgrund des Sturms Schäden am Haus oder am Auto entstanden sind, die ein sofortiges Eingreifen des Arbeitnehmers erfordern.
Der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ gilt folglich auch hier. Wer bei tobendem Sturm nicht zur Arbeit fährt, riskiert eine Lohnkürzung. Häufig kann jedoch aufgrund bestehender betrieblicher Regelungen, gerade bei Teilzeitkräften, die versäumte Zeit nachgearbeitet werden.
Eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung kann der Arbeitnehmer in dem Fall nicht aussprechen. Hierfür ist immer ein bewusstes, gesteuertes Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich. Wird dieser aber durch die Wetterlage derart beeinträchtigt, dass ein verständiger, objektiver Dritter den Arbeitsweg für zu gefährlich halten durfte – dies ist allerdings oft fraglich – so trägt er keine Schuld an seiner Verhinderung und kann nicht abgemahnt oder gekündigt werden. Wichtig ist aber, dass Sie Ihren Vorgesetzten frühzeitig über Ihr Fernbleiben informieren!
BGH - Urteil zur Umlagefähigkeit von Hausmeisterkosten
Der BGH hatte im Dezember 2019 einen Fall zu entscheiden, in dem die Vermieterin einen Hausmeister beauftragt hatte, der für seine "Notdienstbereitschaft" eine monatliche Servicepauschale in Rechnung stellte. Mit der jährlichen Betriebskostenabrechnung legte die Vermieterin auch die Hausmeisterkosten um, jedoch ohne zuvor die Notdienstpauschale in Abzug zu bringen. Damit gab sich zumindest eine Mieterin nicht zufrieden. Der Fall ging bis zum Bundesgerichtshof, der nun urteilte, Notdienstpauschalen für notwendige Einsätze außerhalb der Geschäftszeiten seien keine umlagefähigen Betriebskosten, sondern Kosten der Verwaltung. Diese habe der Mieter selbst zu tragen.
Grundsätzlich können Betriebskosten, zu denen die Kosten für typische Hausmeistertätigkeiten gehören, auf den Mieter umgelegt werden, wenn hierfür eine vertragliche Grundlage besteht. Daher enthalten Mietverträge sinnvollerweise einen entsprechenden Passus mit Verweis auf die Betriebskostenverordnung. Nicht umgelegt werden können Verwaltung- und Instandsetzungstätigkeiten. Mit dem BGH-Urteil ist nun also klar, dass die Notdienstpauschale des Hausmeisters zu Letztem gehört.
BGH, Urt. v. 18.12.19 Az. VIII ZR 62/19
Urteil: Beweislast des Arbeitnehmers bei Entgeltfortzahlung
Verlangt der Arbeitnehmer im Anschluss an eine vorangegangene Arbeitsunfähigkeit unter Vorlage einer sogenannten „Erstbescheinigung“ erneut Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen und stehen die Krankschreibungen in engem zeitlichem Zusammenhang, so ist der Arbeitnehmer dafür beweispflichtig, dass die zunächst attestierte Erkrankung zum Zeitpunkt des Eintritts der neuen Erkrankung bereits beendet war. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18 verkündet. Leider liegt das Urteil noch nicht im Volltext vor.
Für den Alltag bedeutet das also: Wer bereits sechs Wochen Entgeltfortzahlung erhalten hat und sich im Anschluss daran oder mit einigen Tagen Unterbrechung erneut krankschreiben lässt, muss im Streitfall beweisen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit nichts mit der Ersten zu tun hat. Sonst kann der Arbeitgeber die Fortzahlung verweigern.
Datenarchivierung - Deutsche Wohnen legt Widerspruch gegen Bußgeldbescheid ein
Das deutsche Immobilienunternehmen mit Hauptsitz in Berlin soll nach Erteilung eines Bußgeldbescheides der Berliner Datenschutzbeauftragten eine Strafe in Höhe von 14,5 Mllionen EUR zahlen. Hintergrund ist der Umgang des Unternehmens mit personenbezogenen Daten von Mietern sowie Mietbewerbern. Hiergegen legte die Deutsche Wohnen jetzt Widerspruch ein. Das Verfahren ist folglich noch nicht abgeschlossen.
Gibt das Gesetz auch den Rahmen vor, so bleibt den Aufsichtsbehörden dennoch ein gewisser Entscheidungsspielraum, was die Höhe des Bußgeldes betrifft. Mit dem Bescheid an das Immobilienunternehmen hat die Aufsichtsbehörde zumindest in Berlin ein deutliches Zeichen gesetzt.
Wie der RBB berichtet, hatte die Deutsche Wohnen Daten ihrer Mieter und Mietbewerber in einem System gespeichert, das keine Löschung der Daten ermöglicht. Hierunter befanden sich auch sensible Daten wie Gehaltsnachweise und Kontoauszüge.
Die DSGVO schreibt vor, dass Daten, die nicht mehr benötigt werden und für deren Aufbewahrung es keine gesetzliche Grundlage gibt, zu löschen sind. Die Deutsche Wohnen hat somit bereits durch die Nutzung des Speicherprogramms in dem Wissen, dass eine Löschung der Daten technisch nicht möglich ist, gegen die Datenschutzgesetze verstoßen. In dem System befanden sich auch Daten von Mietern, die bereits lange Zeit keine Immobilie der Deutsche Wohnen mehr bewohnt hatten. Diese Daten hätten längst gelöscht werden müssen.
Dem Erlass des Bußgeldbescheides soll bereits eine Auflagenerteilung vorausgegangen sein.